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채용내정 해고

  • 관리자 (saro)
  • 2020-05-27 13:01:00
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채용내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에는 근로계약관계가 성립하고, 그 후 사용자가 근로자에 대한 채용내정을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당한다

사건번호 : 서울행법 2019구합64167,  선고일자 : 2020-05-08

  【요 지】 1.  근로관계 성립 여부
   근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로(근로기준법 제2조제1항제4호) 계약의 체결에 특정한 형식을 요하지 않는 낙성·불요식의 계약이다. 사용자의 근로자 모집은 근로계약 청약의 유인에 해당하고, 근로자가 요건을 갖추어 모집절차에 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당하며, 이에 대하여 사용자가 전형절차를 거쳐 근로자에게 최종합격 및 채용을 통지하면 근로계약의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 한다. 이는 현실적인 근로의 제공과 임금 지급이 이루어지기 상당기간 전에 사용자가 채용을 미리 결정하는 이른바 ‘채용내정’의 경우에도 마찬가지이다. 따라서 채용내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에는 근로계약관계가 성립하고, 그 후 사용자가 근로자에 대한 채용내정을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당한다
   참가인이 원고에 지원하여 면접절차를 거쳤고, 그 후 원고는 참가인을 채용하겠다는 의사를 외부적·객관적으로 표명하여 참가인에게 통지하였으므로, 근로계약의 청약과 승낙이 이루어져 원고와 참가인 사이에 근로관계가 성립하였다고 봄이 타당하다.
   2.  근로기준법상 해고 해당 여부
   사용자의 채용내정 통지로 근로계약관계가 성립하였다면 계약 성립 시부터 근로기준법이 적용되므로, 실질적으로 해고에 해당하는 채용내정 취소의 경우에도 근로기준법 제23조제1항 또는 제24조에 따른 제한을 받는다. 또한 채용공고나 채용내정 통지 등에서 채용결격사유를 정하였거나, 사용자가 처음부터 시용기간으로 일정 기간을 정하여 채용하고 업무능력 등을 평가하여 확인한 후에 정식으로 채용할 것을 정한 경우 등의 특별한 사정이 없는 한, 사용자가 근로자의 채용을 내정하였고 아직 현실적인 근로제공이 이루어지지 아니하였다는 사정만으로는 당연히 사용자에게 해약권이 유보된 근로계약이 성립한다고 볼 수는 없다.
   원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 참가인을 채용하면서 향후 업무역량에 대한 검증이 이루어질 것을 조건으로 하였다거나 기타 채용결격사유를 정하였다는 등의 사정이 있음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고에게 참가인과의 근로계약에 관한 해약권이 유보되어 있었다고 볼 수 없다.
   기존에 성립한 근로관계가 해소되지 않은 상황에서 일방적으로 이루어진 원고의 불합격 통보는 해고에 해당한다.
   3.  원고와 참가인 사이에는 근로관계가 성립하였음에도 불구하고 원고는 일방적으로 채용을 취소하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지도 아니하였으므로, 원고가 불합격 통보로써 한 해고는 부당하다.
    
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