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정의와 신뢰를 얻는 노무법인 새롬

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상여금변경시 유의사항
관행적으로 지급해 오던 상여금을 변경하는 경우급여규정에서 '상여금은 별도의 지침에 따른다'고 규정하였으나, 별도의 지침을 그동안 상여금 지급률을 500%식 관행적으로 지급하였다면 동 관행은 근로조건화 되었다고 볼 수 있음.관행으로 근로조건화된 상여금 지급률 등 근로조건을 변경하고자 하는 경우에는 취업규칙의 변경절차를 거쳐야 됨.따라서, 급여규정 변경은 물론 별도지침의 제정 또는 변경 등으로 상여금 지급률 등 주요 근로조건이 변경된다면 이는 취업규칙의 변경으로써 근로자에게 유.불리 여부를 판단하여 근로자 집단의 의견을 청취하거나 동의를 얻어야 한다고 사료됨(근기 68207-1873, 2000.6.20)#고정상여금을 성과급 형식으로 변경하는 경우상여금 지급률을 매년 인상하여 지급해 오다가, 95년도부터 지급시기를 명시하고 그 지급률을 직전년도보다 100% 상향조정된 600%로 정하면서 그 단서에서 '상여금을 경영성과 또는 수주실적에 따라 증감하여 지급할 수 있다'고 규정하였다면 동 문서상의 내용만으로는 취업규칙의 불이익한 변경이라고는 볼 수 없다고 사료됨.다만, 상여금은 '경영성과 또는 수주실적에 따라서 증감하여 지급한다'는 동 기안문의 단서규정을 이유로 상여금의 구체적인 증감방법 및 절차 등을 미리 마련하지 않은 상태에서 향후 상여금 지급수준을 하향조정하는 것은 취업규칙의 불이익한 변경으로서 근기법에 따라 근로자 집단의 동의를 얻어야 할 것임(근기 68207-2660, 2000.9.2)#경영정상화를 위해 상여금을 일방적으로 삭감한 경우1009.2.26. 피고조합에 대한 경영진단을 한 후 경영정상화 대책이 필요하다며 1단계로 사업관리비 절감.직원감축 등을 포함한 개선방안과 2단계로 부실채권 정상화, 고정자산처분 등의 개선방안을 포함한 지도대책을 시달하고 피고조합이 경영정상화 대책을 수용하지 않거나 그 이행이 불투명할 경우 합병 및 파산조치할 것임을 통보하였고, 1999.1.7. 회원조합경영지도지침으로 1997년 대비 상여금 200% 이상을 삭감할 것을 포함한 개혁세부추진계획을 통보한 사실, 이에 따라 피고조합은 악화된 재정상태와 원고 등의 개인업무실적 및 목표달성 등을 감안하여 개인별로 1998년 및 1999년 정기상여금 지급률을 차등하여 삭감결정하고 이를 지급한 것은 정당하다.(대법 2003.7.11. 2003다11387)#회람형식의 상여금 반납결의문에 서명한 경우일반관리직 직원들이 회사의 어려운 경영상태를 충분히 인식한 상태에서 회람형식의 상여금 반납결의문에 서명했다면, 회사가 부당히 개입하여 상여금 반납을 추진한 것으로 보기 어렵다(대법 2003.4.11. 2002다71832)
무급휴직 관련
<무급휴직 실시요건에 대한 고용부와 법원의 입장>고용노동부는 사용자가 개별 근로자의 동의 없이 휴직을 할 경우 이는 사실상 '휴업'에 해당하므로 근로기준법 제46조 제1항에 따른 휴업수당을 지급해야 한다는 입장이다.이에 반해 대법원은 일정한 기준을 충족하면 개별 근로자의 동의가 없더라도 무급휴직을 실시할 수 있다는 입장이다.#고용부, ‘개별 근로자의 동의 반드시 필요하다‘근로기준정책과-3283, 2018.5.18사용자가 노동조합과 무급휴직 실시를 합의했다고 하더라도 개별 근로자의 동의 없이 휴직을 할 경우 이는 사실상 '휴업'에 해당하므로 근로기준법 제46조 제1항에 따른 휴업수당을 지급해야 한다#법원, 일정한 기준을 충족하면 ‘개별 동의’ 없더라도 가능대법원 2009.9.10.선고 2007두10440일정한 기준을 충족하면 개별 근로자의 동의가 없더라도 무급휴직을 실시할 수 있다는 입장이다.근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 휴직을 하지 못한다고 규정하고 있는데, 회사가 경영상의 필요를 이유로 무급휴직의 인사명령을 한 경우 이것이 정당한 이유가 있는 때에 해당하는지 여부는 그 휴직명령의 등의 경영상 필요성과 그로 인해 근로자가 받게 될 신분상-경제상의 불이익을 비교-교량하고, 휴직명령 대상자 선정의 기준이 합리적이어야 하며, 근로자가 속하는 노동조합과의 협의 등 그 휴직을 명하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지를 종합적으로 고려해 결정한다#일방적 무급휴직의 경우, 근기법 제23조 제1항의 정당성 인정 필요회사가 일방적으로 실시한 무급휴직이 근로기준법 제23조 제1항의 정당성을 인정받지 못할 경우 사용자는 근로기준법에 따라 최소한 휴업수당을 지급할 의무가 발생할 수 있고 경우에 따라 휴직을 시행함에 사용자 측의 고의, 과실이 있다면 해당 기간 임금 전액을 지급하게 될 가능성도 배제할 수 없음대법원 2018.4.12.선고 2015다24843회사가 경영상 어려움으로 인해 일부 인원을 대상으로 무급휴직을 실시한 사안에서 "피고의 단체협약은 피고가 무급휴직의 사유와 기간을 임의로 판단하거나 정할 수 있을 뿐만 아니라 피고의 판단에 따라 근로관계의 종료에까지 이를 수 있도록 규정하고 있는 점, 이 사건 무급휴직처분의 경우 개별 근로자의 사정에 의한 휴직이 아니라 피고의 경영합리화 조치에 따른 것이므로 원칙적으로 근로기준법 제46조에 따라 휴업수당이 지급돼야 하는데 피고는 근로자의 동의 없이 이를 무급으로 처리한 점, 피고는 휴직기간을 6개월로 정해 이 사건 무급휴직처분을 했다가 이후 일방적으로 두 차례에 걸쳐 휴직기간을 4개월 더 연장한 점 등을 감안하면, 이 사건 무급휴직처분의 경영상 필요의 정도에 비추어 보아도 그로 인해 원고들이 받게 된 신분상-경제상 불이익이 현저히 크므로 이 사건 무급휴직처분은 사용자의 정당한 인사권의 범위를 넘은 것으로 볼 수 있다한편, 근로자 중 확진환자, 유증상자 또는 접촉자가 발생해 추가 감염방지를 위한 소독-방역등을 위해 사업장 전체 또는 일부를 휴업한 경우에는 사용자의 귀책사유로 보기 어려우므로 원칙적으로 휴업수당 지급의무는 발생하지 않는다.(고용노동부, 코로나19 주요 노동법 Q&A, 2020.4.22)
탄력근로제
탄력적 근로시간제 운영 관련회시번호 : 임금근로시간과-978, 회시일자 : 2019-08-09 【질 의】 탄력적 근로시간제 적용 관련 질의 【회 시】 1. 근로기준법 제51조에 따라 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간에 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서(제1항), 근로자대표와 서면합의한 경우 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니한 범위에서(제2항) 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있습니다(탄력적 근로시간제). 2. 탄력적 근로시간제(제51조)와 선택적 근로시간제(제52조)는 법 규정 및 제도의 취지, 요건 등이 다르므로, 탄력적 근로시간제를 도입하는 경우에는 제51조에서 정한 절차 및 운용요건 등을 준수하면 되고, 선택적 근로시간제를 적용받거나 요건을 준수해야 하는 것은 아닙니다. 3. 근로기준법 제51조제1항의 2주 이내 탄력적 근로시간제는 ‘취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함)’에 정하면 되고 별도로 근로자대표와 서면합의를 하지 않아도 됩니다. 4. 1개월 단위 탄력적 근로시간제에서의 연장근로시간 한도는 ‘해당 월의 역일수/7*12시간’로 산정하면 됩니다. 5. 근로기준법 제52조에 따른 선택적 근로시간제는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함)에 따라 업무의 시작 및 종료시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면합의에 따라 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 40시간을, 1일 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있습니다(선택적 근로시간제). - 선택적 근로시간제는 업무의 시작과 종료, 1일의 근로시간을 근로자의 결정에 따르는 것이므로, 교대제 패턴에 따라 근로해야 하는 교대근로자는 근로자가 이를 결정할 수 없어 선택적 근로시간제를 적용할 수 없을 것이며, 귀 질의에서와 같이 교대 패턴을 선택하게 한다고 하여 근로기준법 제52조의 적용을 받는 선택적 근로시간제로 볼 수는 없을 것입니다. 6. ‘주휴일 부여’에 대하여, 근로기준법 제55조에 따라 사용자는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 평균 1회 이상 유급휴일을 주어야 합니다. 주휴일은 1주 동안 평균 1회 이상을 부여하여야 하는데 질의와 같이 2주 또는 월 단위로 일괄 부여하는 것은 허용되지 않습니다. - 다만 주휴일에도 법상 근로시간의 한도내에서 근로자와 합의하여 근로시킬 수 있으며, 반드시 휴일에 근로를 시킬 수 없는 것은 아님을 알려드립니다. 끝
각종휴가 발생, 신청조건
출산전휴가사용 : ~ 청구하는 경우유.사산휴가 : ~청구하는 때에는배우자출산휴가 : ~청구하는 경우에태아검진시간 : ~ 청구하는 경우육아시간 : ~청구하면임신기간 중 근로시간 단축 : ~ 신청하는 경우육아휴직 : ~신청하는 경우에육아기 근로시간 단축 : ~신청하는 경우에생리휴가 : ~청구하면
휴업기간 수당산정시 휴일등의 처리
-사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을지급하여야 합니다(근로기준법 제46조).-휴업기간 중의 주휴일 및 약정휴일 : 휴업기간 중간에 주휴일 등 유급휴일이 포함되어 있거나 1주간의 소정근로일 전부를 휴업하여 유급휴일이 발생되지 않는 경우에도 휴업수당 산정 시에는 휴업기간에 포함하여 산정합니다(임금근로시간정책팀-429, 2007.1.30.).-무급휴무일인 토요일 : 토요일이 무급휴무일로서 근로제공의무가 없는 날인 경우라면 법 제46조의 휴업에 해당하지않으므로 달리 정한 바가 없다면 휴업수당 지급의무는 발생하지 않을 것입니다(근로기준정책과-1448, 2015.4.10.)
1년미만 연차변경내용
 1년 미만 근로자 연차휴가의 소멸시기 변경 (제60조제7항 개정)< 1년 미만 근로자의 연차휴가 소멸시기 개정 전·후 비교 >개정 전 개정 후n 연차발생일로부터 1년간 미사용 시 소멸* 예: ’20.1.1.입사자가 ’20.1월 개근 시→ ’20.2.1.연차 1일 발생→ 다음해 ’21.1.31.까지 사용 가능⇒ 발생한 다음해 매월 순차적으로 소멸n 입사일로부터 1년간 미사용 시 소멸* 예: ’21.1.1.입사자가 ’21.1월 개근 시→ ’21.2.1.연차 1일 발생→ 당해 ’21.12.31.까지 사용 가능⇒ 입사일로부터 1년 후 한꺼번에 소멸□ 법 제60조제2항*에 따라 계속 근로기간이 1년 미만인 기간 동안월 단위로 발생(1개월 개근시 1일)한 연차휴가(최대 11일)는 * 제60조(연차 유급휴가) ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ㅇ 해당 근로자의 입사일로부터 1년 동안 사용하지 않으면, 소멸됨 * 예: ’21.1.1.입사자가 ’21.1월~11월까지 개근함에 따라 발생한 연차(11일)→ 1년 미만 기간 동안 발생한 11일의 연차는 모두 ’21.12.31.까지 사용 가능□ 이에 따라, 근로자는 1년차에는 계속 근로기간이 1년 미만인 기간동안 발생한 연차휴가(최대 11일)를 사용하고(개정 전과 동일),ㅇ 2년차에는 최초 1년간 근로에 따라 발생한 연차휴가(최대 15일)만사용할 수 있게 됨(개정 전에는 최대 26일 사용 가능)< 신·구 조문 대비표 >현 행 개 정 안제60조(연차 유급휴가) ① ∼ ⑥ (생 략) ⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.제60조(연차 유급휴가) ① ∼ ⑥ (현행과 같음) ⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항----------------------- 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을말한다) ----------------. -------------------------------------------------. 1년간 80% 미만 출근자의 연차휴가에 대한 사용촉진 적용 (제61조제1항 개정) < 80% 미만 출근자의 연차휴가 사용촉진제도 개정 전·후 비교 >개정 전 개정 후n 사용촉진제도 없음⇒ 연차휴가 소멸 시, 미사용 연차휴가에대한 금전보상의무 발생n 사용촉진제도 신설⇒ 사용촉진한 미사용 연차휴가에 대한금전보상의무 면제□ (개요) 법 제60조제2항에 따라 1년간 80% 미만을 출근하여 1개월개근시 1일씩 발생한 연차휴가*에 대한 사용촉진제도 도입 * 80% 미만으로 출근한 해에 개근한 月을 기준으로 다음 해에 발생(1년 미만 근로자의 연차휴가는 전月을 기준으로 다음 달에 발생하는 것과 차이) · 예(회계연도기준): ‘20.1.1.~‘20.12.31.까지 출근율이 80% 미만, ‘20.1월, 2월, 12월개근한 경우→연차휴가 3일 발생, ‘21.1.1.부터 사용 가능□ (사용촉진 절차) 사용자는 80% 미만 출근자의 연차휴가의 사용을촉진하기 위하여 아래의 조치를 모두 취하여야 함 ※ 현행 1년간 80% 이상 출근자의 연차휴가(최소15일~최대 25일)의 사용촉진 방법과 동일< 1차 촉진 >ㅇ (시기·방법) 연차휴가 발생일로부터 1년이 끝나기 6개월 전부터10일 이내·근로자별 서면 촉구ㅇ (내용) 근로자에게 남은 연차휴가의 일수를 알려주면서,촉구일로부터 10일 이내에 사용시기를 정하여 통보할 것을 요구< 2차 촉진 (근로자가 1차 촉진일로부터 10일 이내 사용시기 미통보시) >ㅇ (시기·방법) 연차휴가 발생일로부터 1년이 끝나기 2개월 전까지·근로자별 서면 통보ㅇ (내용) 근로자에게 남은 연차휴가의 사용시기를 정하여 통보< 2년차에 발생한 연차휴가 사용촉진 절차 (1월 1일 입사자 기준) ><1차 촉진>(사용자→ 근로자)연차미사용일수 고지 및사용시기 지정·통보 요구(근로자→ 사용자)사용시기 지정·통보<2차 촉진>(사용자→ 근로자)근로자의 사용시기 미통보시사용자가 사용시기 지정·통보7.1-7.10.(6개월 전, 10일간) 10일 이내 10.31.까지(2개월 전)□ (효과) 위와 같은 사용촉진에도 불구하고, 근로자가 연차휴가 발생일로부터 1년 동안 사용하지 않아 소멸된 경우ㅇ 사용자는 그 소멸된 연차휴가에 대하여 금전으로 보상할 의무가없음(연차미사용수당 지급 의무 면제)< 신·구 조문 대비표 >현 행 개 정 안제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) 사용자가제60조제1항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에사용자가 근로자별로 사용하지 아니한휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① ---- 제60조제1항ㆍ제2항 ------- 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------. 1.ㆍ2. (현행과 같음) 1년 미만 근로자 연차휴가에 대한 사용촉진 적용 (제61조제2항 신설) <1년 미만 근로자의 연차휴가 사용촉진제도 개정 전·후 비교>개정 전 개정 후n 사용촉진제도 없음⇒ 연차휴가 소멸 시, 미사용 연차휴가에대한 금전보상의무 발생n 사용촉진제도 신설⇒ 사용촉진한 미사용 연차휴가에 대한금전보상의무 면제□ (개요) 법 제60조제2항에 따라 계속 근로기간이 1년 미만인 기간 동안월 단위로 발생한 연차휴가(최대 11일)에 대한 사용촉진 적용□ (사용촉진 절차) 사용자는 1년 미만 근로자의 연차휴가의 사용을촉진하기 위하여 아래의 조치를 모두 취하여야 함 ※ 먼저 발생한 연차 9일과 이후 발생한 연차 2일의 사용촉진 시기가 다름에 유의< 1차 촉진 >ㅇ (시기·방법) 입사일로부터 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전부터10일 이내(이후 발생한 연차휴가 2일은 1개월 전부터 5일 이내)·근로자별 서면 촉구ㅇ (내용) 근로자의 남은 연차휴가 일수를 알려주면서,촉구일로부터 10일 이내에 사용시기를 정하여 통보할 것을 요구< 2차 촉진 (근로자가 1차 촉진을 받은 때로부터 10일 이내 사용시기 미통보 시) >ㅇ (시기·방법) 입사일로부터 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지(연차휴가 2일은 10일 전까지)·근로자별 서면 통보ㅇ (내용) 근로자에게 연차휴가의 사용시기를 정하여 통보< 1년차에 발생한 연차휴가 사용촉진 절차 (1월 1일 입사자 기준) ><1차 촉진>(사용자→ 근로자)연차미사용일수 고지 및사용시기 지정·통보 요구(근로자→사용자)사용시기 지정·통보<2차 촉진>(사용자→ 근로자)근로자의 사용시기 미통보시사용자가 사용시기 지정·통보연차9일10.1.-10.10.(3개월 전, 10일간) 10일 이내 11.30.까지(1개월 전)연차2일12.1.-12.5.(1개월 전, 5일간) 10일 이내 12.21.까지(10일 전)
해고서면통지의 여부
카카오톡으로 보낸 근로관계 종료 통보는 근로기준법의 서면 통지 의무를 위반해 무효라는 판단이 나왔다. ★ 사건번호 : 서울중앙지법 2019가합826, 선고일자 : 2020-01-23해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 채 카카오톡 메시지로 근로관계 종료를 통보한 것은 근로기준법 제27조에서 정한 절차를 위반한 것으로서 효력이 없다 - 서울중앙지방법원 제41민사부는 2020년 1월 23일, 아파트 관리사무소장 A씨가 회사를 상대로 청구한 '해고무효확인및임금 청고의 소'에서 해고가 무효임을 확인하고 근로자 측의 손을 들어줬다.
고용유지지원금제한
<고용유지지원금제한사유> 1.계획 신고된 고용유지조치기간과 이후 1개월간 정리해고, 사업주 권유, 희망, 명예퇴직 등 피보험자의 인위적 감원이 있는 경우2. 고용유지조치 기간 중 신규 채용하는 경우3. 3년 이상 연속하여 같은 달에 고용유지조치를 실시하는 경우, 매출액, 생산량 등의 감소 원인이 계절적으로 당연한 경우4. 계획변경신청 없이 제출된 계획과 다르게 실시하는 경우5. 고용보험료가 연체된 경우- 고용유지조치기간과 고용유지조치 이후 1개월 동안 인위적 감원이 있는 경우에만 지원금 지급이 제한 될 뿐 근로자 개인사유에 의한 자발적인 퇴사는 가능 -> 고용유지지원금 신청 이전에 인위적 감원이 1명이라도 발생할 여지가 있는지 여부를 먼저 검토- 고용유지지원금은 경영난으로 인해 휴업, 휴직 등의 조치를 실시하고 이에 따른 인건비 지원을 정부로부터 지원받는 것임-> 해당기간 동안 신규채용 등이 발생하는 경우 지원금 취지에 적합하지 않아 지원금 지급이 제한- 신규채용 금지기간은 인위적 감원 금지기간과 달리 고용유지조치 기간에 한정되며 고용유지 조치기간이 만료되는 이후 시점부터는 신규채용이 가능
고용유지 지원금제도
고용유지지원금은 경영난으로 고용조정이 불가피한 사업주가 휴업ㆍ휴직 등 고용유지조치를 할 경우 정부가 휴업ㆍ휴직수당 일부를 지원하는 제도다.개정안이 시행되면 중소기업 등 우선지원대상기업은 4월부터 6월까지 한시적으로 특별고용지원업종과 동일하게 휴업ㆍ휴직수당의 최대 90%를 지원받을 수 있다. 사업주가 부담해야 할 휴업ㆍ휴직수당이 25%에서 10%까지 낮아질 수 있는 것이다.지원금은 4~6월 사이 실제 휴업ㆍ휴직을 시행하고 수당을 지급한 사업주에게 5월부터 지급될 예정이다. 지원대상은 업종 구분 없이 해당 기간 동안 고용유지조치를 취한 우선지원대상기업이다.4월 이전에도 고용유지조치를 계속 시행해온 경우 4~6월 사이에 한 달이라도 겹치는 기간이 있으면 상향된 수준에 맞춰 지원금을 받을 수 있다.
근로자의 날 대체여부 및 근태처리
5월 1일은 근로자의 날.근로자의 날(5월 1일)은「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 의하여 근로기준법에 의한 유급휴일로 하도록 규정하고 있으며 휴일대체가 불가능한 법정휴일.근로자의 날은 유급휴일.-근로자의 날은 1963년「근로자의 날 제정에 관한 법률」(법률 제1326호)에 따라 한국노총의 창립일인 3월 10일을 노동절 대신 근로자의 날로 제정한 것에서 비롯되어, 1994년에는 세계적으로 5월 1일을 노동절로 기념하여 온 것에 맞추어 날짜를 5월 1일로 변경함 - 근로자의 날 제정취지는 근로자들의 노고를 위로하고, 근무의욕을 높이기 위한 것으로「국경일에 관한 법률」또는「관공서의 공휴일에 관한 규정」에서 정한 법정공휴일로 보기는 어려우나,「근로기준법」의 적용을 받는 근로자에게 부여하는 주휴일과 같이 법정휴일이므로 해당일에 근로제공이 없더라도 임금을 지급해야 함(근로기준과-2116, ‘04.4.29)근로자의 날의 근로에 대하여는 휴일근로수당을 지급하거나 보상휴가제를 실시할 수 있음- 근로자의 날은 주휴일과 같이 근로자에게 적용되는 휴일이므로 해당일에 근로제공을 한 때에는「근로기준법」제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 함(대판 90다14089, ‘91.5.14)- 또한「근로기준법」제57조에서 같은법 제56조의 야간․휴일․연장근로에 대하여 보상휴가제를 실시할 수 있다고 규정하고 있을 뿐 근로자의 날을 제외하고 있지 않으므로 근로자의 날의 근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 부여할 수 있음(임금근로시간정책팀-2363, ‘07.7.13)근로자의 날은 휴일대체가 불가.- 근로자의 날은 법률로서 5월 1일을 특정하여 유급휴일로 정하고 있으므로 다른 날로 대체할 수 없다고 보아야 함(근기-829, ‘04.2.19)